招聘怪圈:本科生愿0薪试用,企业却招不到合适的人?

 

 

**之下,企业岗位招聘需求呈现断崖式萎缩甚至冻结。

 对即将踏入社会的874万毕业大军而言,2020年堪称史上较难毕业季,因为毕业即失业。

 

1、

2020年就业究竟有多难?

 深圳一家金融咨询服务平台CEO表示:

 “去年挂在网上的招聘需求,1个岗位收到了几百份简历,但是都没要。

 较夸张的是有个应届生直接提出零工资试用,如果3个月表现好再谈工资。”

 同在深圳的另一家互联网公司HR在社交平台分享招聘见闻:

 “2020校招竞争异常激烈,线上线下总计收到8400多份简历,招录比例是1:210,某些岗位竞争甚至比公务员还激烈。”

 除此,中南财经政法大学经济系某大四学子反映:

 “原本今年毕业后,就能进入武汉一家证券公司担任分析师助理。

 但3月份时就收到HR的明确回复,今年公司无法再提供更多的就业岗位,让我再看看其他工作机会。”

 考虑到2020年就业的激励状况,昨日北京市**发布通知:

 “今明两年,本市事业单位空缺岗位主要用于专项招聘高校毕业生(含择业期内未落实工作单位的高校毕业生)。”

 

 

 

 

2、

企业“缩衣节食”求生存

 企业熬过了中国**,还要熬新一波的国外**。

 据统计,中国**季度有**过46万家公司停止营业,其中**过一半的公司营业时间**过3年。

 虽然复工复产热潮正在进行中,但由于**导致海外市场颓疲,特别是外贸行业受到严重冲击。

 在经济不容乐观的形势下,不少企业缩衣节食,努力活下去。

 另外,BOSS直聘研究院发布的《2020应届生春招求职趋势报告》显示: 

今年活跃求职的2020应届生较2019年增加56%,但企业对应届生的招聘需求规模同比下降22%,供需十分不平衡。

 “**不确定性下,大家都在勒紧裤腰带过日子,公司没有精力再去培养应届生了,不裁员不降薪就已经是很好的公司了,活下去、熬过去才是较重要的。”

 

 

 

 

 

3、

一边是学生就业难,

另一边是企业招不到适合的人

 

今年的招聘市场陷入一个怪圈:

 明明人才市场资源这么充沛,却总有很多企业抱怨招不到合适的人。

 接到不少HR反映:

 “面试时发现很多人学历和能力存在不匹配的现象,就是学历很高,但是能力一般。” 

“不少研究生为了得到工作,主动提出降低薪酬,要求3000元/月。有些岗位其实普通本科生也能做。”

 

 

4、

如何摆脱招聘怪圈?

 

**,我们先来分析一下:

 为什么企业招不到想要的人?

 我们去调研了很多家公司,发现它们大都没有统一用人标准,只是把一些任职资格当作选人用人的标准。

 例如:*****、要本科以上学历、英语过6级、有多少年经验等等。

 然而,这远远是不够的。

 

 

 

记得曾经看过一个视频《当揭开简历名字的那一刻 面试官惊呆了》,当时深有感悟,这里跟大家分享一下:

 这个视频一针见血地指出当前企业招聘问题:

 很多企业陷入“以学历论能力”的认知误区,招不到适合的人也很正常。

 或许在不经意之初,你曾与下一个“马云”、“任正非”失之交臂......

 经验、学历并不等于能力。 

那么企业在招聘时,当“马云”坐在我们面前,应如何准确识别出来?

 相信各位应该都听过麦克利兰的着名的冰山模型理论:

 理论指出,相对于冰山“以上部分”的学历、经验等,“以下部分”的内在能力难以受外界改变,却对人员未来的工作表现起着关键性的作用。 

而人才测评能够帮助企业挖掘出求职者的职业天赋、动机意愿、价值观、性格等内在能力,系统后台会根据报告结果从高到低呈现匹配度,找出胜任岗位的“高潜质人才”。

 

 

(T12人才测评报告截图)

 除此之外,我们企业在**用人标准时,也应把内在能力纳入考量范围。

 

 要做到这一点,需要企业进行岗位分析和岗位评价,建立岗位胜任力模型(可以说是“人才画像”)。

 

 胜任力模型包括能力类型和能力组成,以采购主管为例:

 

 

 

 

一般来说,建立岗位胜任力模型有三种方法:

1、 通用岗位模型建模法；

2、 良好成员建模法；

3、 工作分析建模法。

 

 在这里以采购主管为例,给大家简单演绎一下工作分析法。

 

 工作分析法,指分析工作内容后推导出岗位需要的胜任力素质设置模型。

 

 这是我在招聘网上找的一份关于采购主管(地产)的招聘信息:

 

  

 

 

 将每条岗位工作内容合并同类项,再对其分析推导:

 

 采购总监工作需根据公司年度发展来**采购目标,所以一定的全局观念能力以及战略规划能力对采购总监尤为重要,可以帮助其更好地洞察把握整体战略。

 另外负责采购过程中,要确保审视控制项目的进度,对采购总监的监督控制能力提出更高要求；

 并且对于缺乏工作的流程,他们需要做出立刻的一些调整,对人\物质都要有一定的把控欲望,执行迅速,遇到问题能够灵活解决。

 经过推导可得出采购总监的“人才画像”:

 规划型、管控型、事务型、技能型

 企业在招聘时通过比对人才画像,再对候选人进行测评匹配,就可以更快、更准地识别出胜任岗位的“马云”级别选手,避免错招带来的成本浪费。

 毕竟在特殊时刻,真正的降本增效是招聘一打一个准,一人**两人!

 以上我所讲的只是建模——工作分析法的简化版,如果有兴趣学习的朋友,欢迎拨打全国热线:4009960801、13809665033(李小姐)咨询。



胜任力建模

满足不同层级操作,实现三种建模方法

 

 

一测多岗位评估

只需一次测评,可**评估多个岗位胜任度,提升效率,节省大量测评成本

 

职业优势匹配

直观呈现了解人员职业优势与岗位的匹配情况